坚定信心,排除万难,竭力推进绩效管理

来源 发布 时间:2014-07-24 08:22:00 浏览:6509次

           绩效管理是集团实施“畅想、唱响”工作部署的重要组成部分,是稳抓人才机制、管理机制、企业文化三大机制建设的切入点,是实现“保八争十”年度目标的重大措施,是提升集团管理水平和工作效率的致胜利器。全体星月人要立即行动起来,积极参与,投身改革。

目前集团的管理整体水平不能完全适应企业快速发展的需要。理念上存在因循守旧的思维定势;人力资源管理仅仅停留在以人事管理的基础上,绩效管理也仅仅停留在浅层次考核上,对员工缺乏有效的激励和约束,使员工的潜能未得到充分发挥。具体表现在:1、虽知岗位,不知应负职责;虽知职责,不知应干何事;虽知其事,不知如何去干;2、激励机制的短缺,干多干少一个样,干好干差没区别,大锅饭成风,平均主义盛行。3、缺乏创新模式,工作标准不一致,目标不明确,执行无规章,考核不到位,奖惩无依据。

绩效管理是最能直接帮助组织实现目标,有效改进工作效果的手段,是攻克上述管理顽症的有效利器。主要作用有:一是促进组织和个人绩效的提升,二是帮助组织生产力的提高,三是进行管理流程和业务流程的优化,四是促进组织获得良好的客户服务等等。而一切的完成都需要优秀的人来实践。绩效考核最重要最根本的作用就是能让组织更好的培养开发人才,以德、能、勤、绩为价值依据,调动和激发人才的积极性、主动性和创造性,建立科学的人才选拔机制、评价机制、用人机制、激励机制,做到人尽其才、才尽其用。

重效益轻管理是很多企业的通病,一直以来也在集团内部普遍存在。社会化大生产的实践已充分证明,企业需要管理,生产经营也离不开管理。企业要在激烈的市场竞争中寻求生存和发展,除了发挥其自身技术优势和人才优势外,以管理创新创效促企业发展也是十分重要的经济手段。集团正在实施的绩效考核是对管理资源的深挖和再开发,是促进企业转型升级、科学发展的重要手段。

世界著名管理大师彼得·德鲁克认为,并不是有了工作就有了目标,而是有了目标才能确定每个人的工作。“目标管理到部门,绩效管理到个人,过程控制保结果”,绩效管理本质是一个过程管理,是一个不断制定计划、执行、改正的PDCA循环过程,也是一个不断发现问题、改进问题的自动纠错过程,达到一个高点就能及时降温,遇到低潮也能革新换旧。

绩效考核最重要的是人的管理,它是企业管理员工行之有效的方式。通过企业目标的分解量化、落实到岗、责任到人的管理过程,让员工明确工作职责,明晰工作目标,从而改进工作方法;通过每项改革措施所产生的压力和动力直接作用在每个员工身上,最大限度激励员工、催人奋进;通过这个体系的良性运转让我们的员工产生自我前进、自我加压、自我努力的动力,从而达到员工自我管理的境界。一定要让所有员工明白绩效考核不是为了克扣员工的工资,而是为了帮助员工成长,从而帮助我们的企业产业更好的转型与升级,更好的应对风险与挑战。

开展绩效考核,更是提升企业文化软实力、加强企业文化建设的需要。

经常听到企业界流传这么一句话:“三流企业靠生产,二流企业靠管理,一流企业靠文化”。绩效考核体系肯定要融入企业文化建设,成为星月人认同的文化理念。

星月砥砺奋进这么多年,也一直努力向“顶尖企业”迈进,力争成为追求变革创新、管理与时俱进、谋求永续发展、为员工和社会不断创造价值的企业。具有强大文化软实力的企业是最有战斗力和持久生命力的。我们吃着肯德基,喝着星巴克,不仅仅是因为它的东西好,更是因为它所打造的文化好。如何把企业做成一流?“首先是要发现它最为擅长的文化能力,其次是使它的文化个性高度顺应所从事的行业个性,最后使文化个性成为全体人员的自觉行为”。绩效管理的开展是对企业文化内涵的细化、量化,是维系企业生存和发展的良好助推剂。绩效管理的的提出并不是一时之需,而是集团领导经过认真考察和慎重思量做出的决定。绩效管理不仅仅是管理手段,更是培养和传达一种价值的理念,一种敢于突破、敢于创造、敢于担当的精神,一种快乐自信、乐观激昂、求真务实的态度,使最终做到企业和员工的互赢互利。

万事开头难,绩效管理新模式的运行的初期,势必会存在着这些那些的不足,如,标准的不甚科学,考核的不甚合理,方法的不甚完善等等。希望我们每一个星月人能够提出批评意见和修改建议,以利于不断地修正完善。

绩效考核体系的建立无疑是给习惯了人浮于事、得过且过的人开了一剂良药,可能会让有些人胆怯、抗拒甚至排斥。但我们必须坚定信心,狠抓落实,下定决心在阻碍企业发展的橡皮墙上撕开口子,创新管理,加速工作效率,提高经济效益,实现新的梦想。